Extinción del contrato laboral

7 Dic
Momento muy difícil

Momento muy difícil

Con la reforma laboral RDL 3/2012 que entro en vigor 12/02/12 en la extinción del contrato laboral, quedaron atrás los 45 días pasando a 33 como máximo, tambíen nos dice que en las indemnizaciones por despido improcedente dejaran de estar exentas del tributo al IRPF.Para que puedan seguir estando exentas deberá haber una conciliación administrativa, o una sentencia que declare la improcedencia del despido.  Poner fin al contrato laboral, puede ser:

  • Cumplimiento de su duración: Al ser de duración determinada, la fecha marca la extinción, por terminación de la obra o servicio o la incorporación del trabajador sustituido.
  • Voluntad del trabajadora: 1.º Dimisión: El trabajador preavisa de su cese. Abandono: El trabajador deja de acudir al trabajo con intención de extinguir el contrato. 3.º Por incumplimientos graves del empresario: Por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario o cualquier otro incumplimiento del empresario.
  • Voluntad del empresario: El empresario decide dar por terminada la relación laboral amparándose en diversas causas, ciertas o aparentes. Es el despido.
  • Otras causas pueden ser muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador o empresario.

Efectos de la extinción del contrato

  • Cese definitivo de obligaciones de las dos partes.
  • Abono de las indemnizaciones.

Despido es el acto por el cual el empresario rompe la relación laboral, amparándose en una causa legalmente establecida. Tipos de despidos:

  • Despido disciplinario: Y sus efectos están regulados en los art. 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores. Se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador, dando la posibilidad al empresario de romper la relación laboral sin que genere derecho a indemnización al trabajador. El despido deberá notificarse al trabajador por escrito, debiendo constar los hechos del incumplimiento, graves y culpables que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Las causas pueden ser:
    • Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religioso o de convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o personas que trabajan en la empresa.
  • Calificación juridica del despido disciplinario:

    • Despido procedente: Existe causa real para despedir. No tiene derecho a indemnización, pero si a liquidación de los haberes adeudados y a la prestación por desempleo, si tiene cotizado tiempo suficiente.

    • Despido improcedente: No queda debidamente probado el incumplimiento, el juzgado no aprecia la gravedad suficiente, o no se respeto el requisito de forma. El empresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar por la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

    • Despido nulo: La causa real de despido es una discriminación prohibida por la Ley o se produce una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Defecto de forma.  Trabajadores afectados por suspensión maternidad, embarazo. En los despidos nulos, la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios que ha dejado de percibir. También causan nulidad del despido los siguientes supuestos:

    • Durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

    • Cuando afecte a trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.

    • Cuando afecte a trabajadoras que disfrutan de permiso de lactancia o con reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar.

    • Cuando afecte a trabajadores en excedencia por cuidado de hijos o familiares, o a los trabajadores que después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato de maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran trascurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, salvo que el juzgado estime la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  • Despido o extinción por causas objetivas: Se fundamenta en las circunstancias objetivas, que de mantener los términos del contrato resultaría dañoso para el empresario. Se regula en los art. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se entregara al trabajador la carta de despido, con un preaviso de 15 días, en la que constara la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, con la existencia acreditada de alguna de las causas que acrediten el despido. Las causas pueden ser:
    • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. El empresario tiene la obligación de mandar al trabajador a un curso para las nuevas tecnologías de al menos 3 meses de duración.
    • Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes. Bajas menores de 21 días.
    • Cuando exista la necesidad de extinguir contratos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un número inferior a lo establecido para el despido colectivo. El trabajador dispondrá de 6 horas a la semana desde la notificación del preaviso.

  Calificación juridica del despido por causas objetivas.

  • Improcedente: Si es readmitido, debe devolver la indemnización. Si el empresario opta por indemnizarle, debe descontar la indemnización ya entregada. Corresponde la misma indemnización que en los despidos disciplinarios.
  • Nulos: Le corresponde la misma indemnización que los despidos disciplinarios.
  • Despido colectivos y por fuerza mayor: Se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que hacen necesaria la amortización de puestos de trabajo. Se deben a un hecho involuntario, imprevisible o inevitable que recae sobre la empresa e impide la continuidad de la prestación laboral (inundaciones, incendio, etc). Si se tramita un ERE, solicitud de autorización a la autoridad laboral y comunicación a los representantes de los trabajadores, en despidos de fuerza mayor. En despidos colectivos, comunicarlo a la autoridad laboral (memoria y plan de viabilidad) y los representantes de los trabajadores. Teniendo derecho a una indemnización, de 20 días de salario por año de servicio, con un limite de 12 mensualidades. Cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores, FOGASA abonará el 40%.

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